대기발령과 직위해제, 정직의 성격 해고·퇴직·징계·휴직 / 인사노무관리

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다.   이전 포스팅에서 대기발령과 직위해제, 정직(이하, '대기발령 등')에 대하여 설명하였지만, 실무상 징계인지 인사발령인지 여부에 대한 구분이 쉽지 않아 실제 사건에서 대기발령 등의 본질적인 성격이 중요한 쟁점이 될 때가 많습니다.   다만, 대기발령 등은 법에 명확하게 정의되어 있지 않기 때문에 본 포스팅에서 일률적으로 정의하여 설명한다는 것은 어려운 바, 아래에서는 통상 실무에서 통용되는 기준으로 구분하고자 합니다.     (1) 대기발령 대기발령은 근로자에게 새로운 업무 또는 징계를 처분하기 위하여 일정기간 동안 근로를 제공하지 않도록 하거나, 또는 일정기간 동안 낮은 업무를 부여하는 인사명령으로, 구체적인 운영형태에 따라 사업장 대기, 출근 의무가 완전히 배제되는 자택 대기로 구분할 수 있습니다.   (2) 직위해제 직위해제는 현재 근로자가 보유한 지위나 업무 또는 과업을 해제(소멸)시키는 인사조치로 보직해임으로도 불리며, 법원(대법 95누15926)은 업무상 장해를 예방하기 위하여 일시적으로 그 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적 조치로서 보직의 해제를 의미한다고 보고 있습니다. (3) 정직 정직은 징계처분이 일환으로 일정기간 동안 출근을 정지하여 직무에 종사하지 못하도록 하는 처분을 의미하며, 사용자는 근로자가 출근하지 않은 기간동안 임금을 지급하지 않거나 회사의 규정 또는 관행에 따라 일정 보수를 감액하여 지급합니다.   통상 상기의 대기발령, 직위해제은 경영상 필요 또는 근로자의 일신상 사유에 의한 것으로 인사명령에 해당할 가능성이 높은 반면, 정직은 근로자의 비위행위를 사유로 이루어지기 때문에 징계처분에 해당할 가능성이 높습니다.   대기발령과 직위해제, 정직의 판단기준을 정리하면 아래와 같습니다.   (1) 대기발령 등이 징계처분에 해당하는 경우 대기발령 등을 취업규칙에 징계처분의 한 유형으로 구분하고 있고, 그 부여 사유가 근로자의 비위행위에 의한 것으로 취업규칙에 정해진 인사위원회의 징계처분 절차를 거치며, 근로자의 급여 감액과 승진 등 신분상 불이익이 발생하면 통상 징계로 판단될 수 있습니다.    이 경우 당해 처분은 징계처분의 사유와 절차 그리고 양정에 있어서 정당성이 있는지 여부를 살펴야 하며, 이와는 별개로 감액되는 급여의 적정성 여부도 살펴야 합니다. 그리고 만약, 대기발령 등이 징계처분에 해당함에도 동일한 사유로 다시 징계해고 등의 후행처분을 한다면 그 처분은 이중처분이 되어 무효가 될 수 있습니다.   (2) 대기발령 등이 인사명령에 해당하는 경우   대기발령 등을 취업규칙에 인사명령의 한 유형으로 구분하고 있고, 그 부여 사유가 사용자의 경영상 필요 내지 업무를 수행함이 부적당한 경우 등 근로자 일신상의 사유에 해당하며, 근로자의 급여 감액 등이 크지 않거나 없는 경우에는 인사명령으로 판단될 수 있습니다.   인사명령으로 판단되면 인사명령에 대한 경영상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 근로자와의 협의절차 등 일반적인 인사명령 정당성 판단에 따라 판단을 하며, 징계처분과 마찬가지로 근로자의 임금감액이 발생한 경우에는 임금감액의 적정성 여부도 함께 살펴야 합니다.   만약 대기발령 등의 처분이 내려진 후, 사용자가 동일한 사유를 이유로 징계해고 등을 처분하였더라도 선행처분이 징계처분은 아니기 때문에 이중처벌에 해당하지 않습니다.   ["이중처벌(일사부재리 원칙)" 바로가기]     (1) 대기발령 등이 징계처분에 해당하는 경우 노동부 행정해석(근기 68207-798)은 "근로자가 자신의 귀책사유로 인해 취업규칙 등에 정한 정당한 사유에 의해 출근정지, 정직이나 직위해제 등의 징계를 받음으로써 임금의 전부 또는 일부를 지급받지 못하였다면 이는 징계의 결과 근로를 제공하지 못한데 따른 것으로서 근로기준법 제95조(감급의 제한)의 위반되지 않는다"고 판단하고 있는 바,     근로자의 비위행위로 인한 대기발령 등 처분에 따른 급여 등의 삭감은 정당한 것으로 판단될 수 있으며, 그 감액되는 급여가 근로기준법 제95조에서 정한 한계인 감급의 제한(1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과)의 적용을 받지 않는다고 보고 있습니다.   그런데, 또 다른 행정해석(근로기준팀-1394, 법무811-1871)은 반대로,   "근로기준법 제95조는 사용자가 취업규칙으로 감급의 제재를 정하는 경우 감급의 최고한도를 정함으로써 근로자의 생계를 보호하고자 하는 규정으로 해석되는 바, 귀 질의의 ‘상여금 지급규정’이 당해 사업장의 전체 근로자에게 적용될 근로조건을 정한 것이라면 그 명칭 여하를 불문하고 취업규칙으로 볼 수 있으며,   징계자에 대하여 상여금을 제한하여 지급토록 정하는 것은 단순히 ‘상여금 지급조건을 정한 것’이라기 보다는 징계를 이유로 근로조건에 차별을 둠으로써 제재하는 것으로 볼 수 있으므로, 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법 제95조의 적용을 받는다"고 판단하고 있습니다.   따라서, 어떠한 주장을 근거로 감액되는 급여의 성격(임금인지 여부 등)을 감안하여 감액여부에 대한 정당성을 주장하느냐에 따라 급여감액의 정당성 여부가 달라질 수 있을 것입니다.   (2) 대기발령 등이 인사명령에 해당하는 경우 사용자의 경영상 필요 내지 업무를 수행함이 부적당한 경우 등 (근로자의 질병, 업무수행 능력부족, 징계처분 전 조사를 위해 업무수행이 부적절한 경우 등)으로 인하여 대기발령과 직위해제, 정직을 하는 경우 근로자의 귀책에 의한 것은 아니기 때문에 근로자가 근로를 수행하면 그 기간동안의 임금은 전액 지급해야 합니다.   그런데 만약 사용자가 대기발령과 직위해제, 정직을 하면서 일방적으로 출근정지를 명령하였다면 이는 명시적인 노무수령을 거부하는 것으로 근로기준법 제46조에 따른 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 합니다. (근기 68207-148)  그리고 사용자가 징계처분 전 조사를 위한 목적으로 대기발령 등을 하면서 근로자에게 급여를 삭감하고 이후 근로자에게 해고 처분을 하였다면 근로자는 장기간에 걸쳐 급여가 삭감되는 생활상 불이익이 극심한 바, 후행 처분인 징계처분 정당성에 영향을 미칠 가능성도 있습니다.   이상, 대기발령과 직위해제, 정직에 대하여 살펴보았습니다. 앞으로 세부 사례에 대하여 자세히 포스팅 하겠습니다.     태그#지방노동위원회#경기지방노동위원회#경기지노위#경기노무사#경기노무법인#정직#징계#대기발령#직위해제#보직해임     공감 6   이 글에 공감한 블로거 열고 닫기  댓글 1  이 글에 댓글 단 블로거 열고 닫기 블로그 카페 Keep 메모 보내기 인쇄

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